Was sind eigentlich Personalgrundsatzfragen?

Die Bedeutung von Personalgrundsatzfragen ist nicht zu unterschätzen. Sie beeinflussen erheblich die Unternehmensstrategie eines Unternehmens.

Aber was sind eigentlich Personalgrundsatzfragen? Diese Frage ist nicht einfach zu beantworten, da sie von der Größe des Unternehmens und damit auch häufig von den Spezialisierungsmöglichkeiten abhängt. Grundsätzlich wird damit aber immer der Zusammenhang vom operativen Tagesgeschäft und der strategischen Personalpolitik skizziert. Es ist allerdings bei jedem Unternehmen wichtig, wenn bestimmte Personalgrundsatzfragen im Auge behalten werden, damit man vor negative Überraschungen gefeit ist.

 

Nachfolgend finden Sie einige Fragestellungen, anhand derer sich das vielfältige Spektrum der Personalgrundsatzfragen ableiten lässt:

  • Welche Bedeutung hat der neue Tarifabschluss für unser Unternehmen?
  • Ist unsere Altersstruktur im Unternehmen optimal, um den zukünftigen demografischen Anforderungen gerecht zu werden?
  • Müssen wir uns um unsere Nachfolgeplanung besser kümmern?
  • In welchen Bereichen sind wir besonders vom technologischen Fortschritt betroffen? Reichen die Qualifikationen und Kompetenzen unserer Mitarbeiter aus, um die neuen Anforderungen optimal zu  erfüllen?
  • Ist die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat optimal gestaltet? Was können wir verbessern?
  • Ist unser Personalcontrolling-System optimal mit dem allgemeinen Controlling-System verbunden?
  • Welche Auswirkungen des gesellschaftlichen Wertewandels auf die Einstellungen unserer Mitarbeiter und Führungskräfte sind zu verzeichnen?
  • Tun wir genug für die Gesundheitsförderung unserer Mitarbeiter?
  • Achten wir genug auf die ethische Einstellung unserer Führungskräfte und stimmt unser Leitbild im Unternehmen?
  • Welche Konsequenzen haben gesetzliche Veränderungen oder weiter gehende Rechtsentscheidungen auf unser Unternehmen?
  • Achten wir auf Vielfalt (Diversity) in unserem Unternehmen?
  • Haben wir genug qualifizierte Mitarbeiter, um eine Marktexpansion erfolgreich zu tätigen?

All diese Fragen – und natürlich noch vielmehr – werden als strategisches Personalmanagement beschrieben. Das strategische Personalmanagement unterscheidet sich von der operativen Personalarbeit durch die Erfüllung allgemeiner Merkmale strategischen Denkens und Handelns (langfristig, ganzheitlich, integriert, potentialorientiert, umfeldbezogen, auf Stärken und Schwächen sowie Chancen und Risiken bedacht) und die explizite Orientierung an den obersten Zielen und Strategien im Unternehmen.

 

Häufig findet sich aber folgende Ausgangslage im Personalwesen:

  • Ungenügende Ausrichtung auf die Unternehmensstrategie
  • Wichtige Aufgabenbereiche im Personalmanagement sind nicht miteinander verknüpft
  • Es fehlt an Datenmaterial, das der Geschäftsführung strategische Entscheidungen ermöglicht
  • Das Personal wird nicht schnell genug an die Veränderungen der Rahmenbedingungen angepasst
  • Es fehlt die Balance zwischen Geschäftsentwicklung und personellem Qualifikationsbedarf
  • Die Beurteilungssysteme sind zu stark vergangenheitsorientiert
  • Reduzierung der Ausgaben für Training und Weiterbildung zu Lasten der Produktivität und Qualität
  • Das Personalwesen wird verwaltet und regiert
  • Personalführung wird als spezialisierte Stabsfunktion verstanden

Stellen Sie sich stattdessen vor, Sie…
 

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Ich helfe Ihnen gerne bei diesen vielfältigen und wichtigen Themen! Sei es  mit einem Workshop bei Ihnen oder auch mit der Projektbegleitung beim Erarbeiten und Implementieren von Personalstrategien, Entwickeln und Einführen von Personalsystemen und Personalinstrumenten und bei der Entwicklung von Organisationseinheiten.
Lassen Sie uns darüber reden und rufen Sie mich noch heute an!

„Die Zukunft soll man nicht voraussehen wollen, sondern möglich machen.“ (Antoine de Saint-Exupéry)

 

 

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Martina Herrmann
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